Uno de los análisis que se
realiza a posteriori de la capacitación es medir los aportes que ella ha dado a
las mejoras del desempeño o para ser más exacto para achicar las brechas que
fueron los disparadores para la planificación de la actividad de capacitación.
Esta medición se realiza después de las
actividades, luego de un tiempo prudencial en que los saberes, las habilidades
y las actitudes debieron haberse trasladado a la tarea y así permitir evaluar si las acciones tomadas cumplieron con
el objetivo propuesto.
De algún modo la visión de la eficacia debe
estar ya desde el comienzo del diseño de las actividades, porque esta tiene una
relación directa con los objetivos definidos en cada acción de capacitación.
Hablamos que una capacitación es eficaz, en tanto cumpla con esos objetivos.
En este sentido, quienes
trabajamos, gestionamos y proponemos acciones de capacitación nos encontramos
con una primera dificultad al momento de medir la eficacia y son las
expectativas que se crearon respecto a la actividad de Capacitación, como hemos
afirmado en nuestro articulo muchos creen que la capacitación es el “ibuprofeno”
que todo lo cura, que mágicamente la capacitación soluciona todos los problemas
y que esos saberes, habilidades y actitudes ya están asumidos y modificados en
el momento que salen de la actividad. Este nivel de expectativa lleva a la
decepción inmediata y entonces la pastilla mágica, se convierte en el peor
veneno. La solución a todo, se transforma en la gran culpable. Por supuesto que
nos encanta que piensen que todo lo podemos solucionar, aumenta nuestro ego
cuando nos vienen a buscar, nos encantará compartir la foto del éxito, aunque
seamos francos siempre nuestro papel estará minimizado, pero créanme nos dolerá
cuando en la foto del fracaso nos dejen solos.
Por eso no tenemos que tener
miedo en comunicar con claridad cual es el verdadero propósito de la
capacitación y hasta donde está limitada su acción. Con Oscar Blake debemos
afirmar que la capacitación tiene como misión lograr que las personas estén “en
condiciones de hacer lo que tienen que hacer”, ahora “no garantizará que las personas hagan lo que se necesita que
hagan”[1].
Claramente la capacitación tiene
como propósito brindar las herramientas para que las personas puedan modificar
acciones, actitudes y habilidades en pos de mejorar la tarea, pero nunca
garantizará que la tarea mejore solo por la capacitación.
Para que una tarea / desempeño se haga de
manera correcta, deben coincidir por lo menos tres variables:
Ø
Conocimientos
Ø
Recursos
Ø
Voluntad
La capacitación solo actúa sobre
los conocimientos, en algunos casos (actitudinales) ayuda a trabajar sobre la
voluntad, pero siempre la decisión final es de las personas, tampoco es menor
el hecho que la tarea pueda realizarse bien en tanto las personas cuenten con
todos los recursos necesarios. Veamos un ejemplo, la capacitación enseña los
conocimientos de los programas como Word, sin embargo la tarea no podrá
realizarse bien si la computadora no
funciona, o si el programa es obsoleto y menos aún si a esa persona nunca se le
asignan tareas que deban utilizar esta herramienta. En fin la capacitación no
es la solución a todo, juega un papel importante, pero no podemos dejar o crear
falsas expectativas al respecto.
Por otro lado pueden surgir otros
factores que tienen que ver con lo motivacional que hacen que esa persona no
quiera realizar bien su tarea, a pesar de haber internalizado las herramientas
y tener todos los recursos necesarios.
Planificación, Expectativas y
Eficacia
El objetivo propio de cada
actividad y si tendrá una relación directa con la eficacia. Por tanto toda la
planificación deberá estar pensada a la luz del objetivo definido, en tanto que
sobre él será la medición de la eficacia.
¿Qué desea obtener la línea con
la capacitación? ¿En que contribuirá la capacitación en la mejora del
desempeño? ¿Cuáles son las expectativas?
Estas preguntas deberán ser
respondidas, clarificadas en la definición del objetivo de la capacitación.
Para que esto sea posible, quien plasme el objetivo final de la capacitación,
deberá tener claro los recursos con los que se cuenta, el tiempo dispuestos a
invertir, la cantidad de personas que participará, etc. De este modo las
expectativas podrán ser ajustadas las expectativas a la situación real y
concreta en la que se desarrollará la actividad y la planificación y el diseño
tendrá un orientador más cercano que les permita con los elementos que se
posean garantizar una adecuada efectividad, ajustada a las reales y posibles
expectativas esperadas.
Para aclarar, cuando cualquiera
de nosotros va a comprar un auto, primero piensa en el auto que le gusta, luego
empieza a descartar de acuerdo a la necesidad, viendo todas las variables, el
uso, la cantidad de personas, el consumo, la potencia (para viajar o para usar
en ciudad o ambas), condiciones de confort y seguridad y por último termina
eligiendo aquel al que puede acceder que puede mantener con sus recursos
económicos, tratando de ajustarse lo más posible a sus necesidades. Ahora bien
no podrá exigir las mismas prestaciones que había soñado antes de ajustarse a
la realidad. De la misma manera la eficacia de la capacitación no puede ser
medida solo por las expectativas originales, sino que deberán tenerse en cuenta
la limitación de los recursos y la planificación final para que la medición sea
lo más real posible.
Recuerden, la capacitación no es,
ni la “pastilla mágica”, ni la “culpable” de todo.
[1]
Oscar Juan Blake, “La Capacitación, un recurso dinamizador de las
organizaciones” Ediciones Macchi
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