Pequeña Reflexión Sobre el “Trabajo en Equipo”

Trabajo en Equipo: Un largo Camino de Aprendizaje

Solo unos minutos para reflexionar sobre un tema clave en los ámbitos laborales y, lamentablemente muy ausente, aunque declamado en alta voz tantísimas veces, me refiero al “Trabajo en Equipo”, un desafío en las organizaciones y en la vida personal.

Los equipos son mucho más que un título que se le da a un grupo de personas trabajando juntos, es un grupo de personas que unen sus trabajos, los suman y los multiplican, los hacen coordinamente en un marco de confianza y compromiso en pos de un objetivo común.Un “lugar” donde las se potencian las competencias de cada miembro en pos de un objetivo, de una meta, de un resultado común

 Pero somos humanos y uno de los desafíos que tienen los miembros de un equipo es superar el momento cuando los egos aparecen, se potencian y nacen los problemas de cartel, que generan las desconfianzas y destruye toda idea de equipo.

Cuando esto pasa, el equipo entra en terapia intensiva, en un estado de muerte cerebral.

 ¿Por qué? Entran a jugarse muchas cosas que no permiten ampliar las visiones, se pierden opiniones valiosas, que son descalificadas, se oculta información sólida y básica, necesaria para el desarrollo de los trabajos, se buscan las “primicias”, se quieren imponer ideas en lugar de ponerlas en el bols como un ingrediente más del preparado, así la competencia se come los buenos resultados, se destruyen las relaciones interpersonales y aumenta la desconfianza.

Claramente la base fundamental de toda relación humana es la confianza, el nivel de confianza que debe tener el grupo para ser un equipo es demasiado alto, recordemos que el grupo llega a ser equipo cuando ha alcanzado cierto grado de madurez y en ella la confianza ha emprendido un duro y profundo asenso, pero que esta siempre al borde de un precipicio en razón de nuestra naturaleza humana que siempre nos sorprende.

Digamos, entonces, que un equipo necesita de confianza, generosidad, compromiso, entrega. Necesita del despojo de los egos, necesita de una escucha entre los miembros, una escucha activa y constructiva, de comunicación asertiva y que el objetivo principal sea el objetivo común, que los objetivos particulares de cada uno de los miembros – que siempre existirán – deben quedar subordinados al resultado esperado de la acción para la que se formó el equipo, cuando esto es al revés, simplemente no hay equipo, por más título pomposo que le pongamos.

El desafío de esta nota no era profundizar sobre el trabajo en equipo, solo reflexionar e invitarte a que te preguntes sobre tu actitud en los equipos a los que perteneces, si ayudas a que sea un equipo o a que sea un mero grupo realizando un trabajo. Seguro nos será muy fácil encontrar en los otros estos problemas que matan al equipo, pero muy difícil hacernos cargo de cuando nosotros generamos los obstáculos. Pero ojo que ni nosotros, ni los otros, en la mayoría de los casos, ponemos estos obstáculos con intención de que lo sean (mala leche, dirían en el barrio), sino simplemente porque somos humanos y es por eso que nos cuesta tanto darnos cuenta, y ese darnos cuenta es el primer y más valioso paso para cambiar la situación.

No me pidan una receta, pero quienes lideran grupos que quisieran que sean equipos, pero puedo decir que deberán trabajar más sólidamente en ir permitiendo a las personas a “darse cuenta” de sus aportes valiosos y sus obstáculos. La comunicación debe ser clara, el reconocimiento parejo, el “nosotros” debe reemplazar al “yo” en los logros y yerros, aunque los aportes deben ser valorados no para el “cartel” sino para el análisis y puesta en común de las ideas y trabajos. En fin trabajar en equipo es un largo camino de aprendizaje que se renueva cada día.

No sé si estarás de acuerdo, no espero que lo estés, por el contrario, me encantaría que pudieran disentir y ayudarnos a crecer con los aportes que cada uno estime conveniente.

Gracias

Lic. Marcelo Eduardo Grecco

La Eficacia de la Capacitación

Uno de los análisis que se realiza a posteriori de la capacitación es medir los aportes que ella ha dado a las mejoras del desempeño o para ser más exacto para achicar las brechas que fueron los disparadores para la planificación de la actividad de capacitación.

 Esta medición se realiza después de las actividades, luego de un tiempo prudencial en que los saberes, las habilidades y las actitudes debieron haberse trasladado a la tarea y así permitir  evaluar si las acciones tomadas cumplieron con el objetivo propuesto.

 De algún modo la visión de la eficacia debe estar ya desde el comienzo del diseño de las actividades, porque esta tiene una relación directa con los objetivos definidos en cada acción de capacitación. Hablamos que una capacitación es eficaz, en tanto cumpla con esos objetivos.

En este sentido, quienes trabajamos, gestionamos y proponemos acciones de capacitación nos encontramos con una primera dificultad al momento de medir la eficacia y son las expectativas que se crearon respecto a la actividad de Capacitación, como hemos afirmado en nuestro articulo muchos creen que la capacitación es el “ibuprofeno” que todo lo cura, que mágicamente la capacitación soluciona todos los problemas y que esos saberes, habilidades y actitudes ya están asumidos y modificados en el momento que salen de la actividad. Este nivel de expectativa lleva a la decepción inmediata y entonces la pastilla mágica, se convierte en el peor veneno. La solución a todo, se transforma en la gran culpable. Por supuesto que nos encanta que piensen que todo lo podemos solucionar, aumenta nuestro ego cuando nos vienen a buscar, nos encantará compartir la foto del éxito, aunque seamos francos siempre nuestro papel estará minimizado, pero créanme nos dolerá cuando en la foto del fracaso nos dejen solos.

Por eso no tenemos que tener miedo en comunicar con claridad cual es el verdadero propósito de la capacitación y hasta donde está limitada su acción. Con Oscar Blake debemos afirmar que la capacitación tiene como misión lograr que las personas estén “en condiciones de hacer lo que tienen que hacer”, ahora “no garantizará que  las personas hagan lo que se necesita que hagan”[1].

Claramente la capacitación tiene como propósito brindar las herramientas para que las personas puedan modificar acciones, actitudes y habilidades en pos de mejorar la tarea, pero nunca garantizará que la tarea mejore solo por la capacitación.

 Para que una tarea / desempeño se haga de manera correcta, deben coincidir por lo menos tres variables:

Ø  Conocimientos

Ø  Recursos

Ø  Voluntad

La capacitación solo actúa sobre los conocimientos, en algunos casos (actitudinales) ayuda a trabajar sobre la voluntad, pero siempre la decisión final es de las personas, tampoco es menor el hecho que la tarea pueda realizarse bien en tanto las personas cuenten con todos los recursos necesarios. Veamos un ejemplo, la capacitación enseña los conocimientos de los programas como Word, sin embargo la tarea no podrá realizarse  bien si la computadora no funciona, o si el programa es obsoleto y menos aún si a esa persona nunca se le asignan tareas que deban utilizar esta herramienta. En fin la capacitación no es la solución a todo, juega un papel importante, pero no podemos dejar o crear falsas expectativas al respecto.

Por otro lado pueden surgir otros factores que tienen que ver con lo motivacional que hacen que esa persona no quiera realizar bien su tarea, a pesar de haber internalizado las herramientas y tener todos los recursos necesarios.

Planificación, Expectativas y Eficacia

El objetivo propio de cada actividad y si tendrá una relación directa con la eficacia. Por tanto toda la planificación deberá estar pensada a la luz del objetivo definido, en tanto que sobre él será la medición de la eficacia.

¿Qué desea obtener la línea con la capacitación? ¿En que contribuirá la capacitación en la mejora del desempeño? ¿Cuáles son las expectativas?

Estas preguntas deberán ser respondidas, clarificadas en la definición del objetivo de la capacitación. Para que esto sea posible, quien plasme el objetivo final de la capacitación, deberá tener claro los recursos con los que se cuenta, el tiempo dispuestos a invertir, la cantidad de personas que participará, etc. De este modo las expectativas podrán ser ajustadas las expectativas a la situación real y concreta en la que se desarrollará la actividad y la planificación y el diseño tendrá un orientador más cercano que les permita con los elementos que se posean garantizar una adecuada efectividad, ajustada a las reales y posibles expectativas esperadas.

Para aclarar, cuando cualquiera de nosotros va a comprar un auto, primero piensa en el auto que le gusta, luego empieza a descartar de acuerdo a la necesidad, viendo todas las variables, el uso, la cantidad de personas, el consumo, la potencia (para viajar o para usar en ciudad o ambas), condiciones de confort y seguridad y por último termina eligiendo aquel al que puede acceder que puede mantener con sus recursos económicos, tratando de ajustarse lo más posible a sus necesidades. Ahora bien no podrá exigir las mismas prestaciones que había soñado antes de ajustarse a la realidad. De la misma manera la eficacia de la capacitación no puede ser medida solo por las expectativas originales, sino que deberán tenerse en cuenta la limitación de los recursos y la planificación final para que la medición sea lo más real posible.

Recuerden, la capacitación no es, ni la “pastilla mágica”, ni la “culpable” de todo.

Lic. Marcelo E. Grecco

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[1] Oscar Juan Blake, “La Capacitación, un recurso dinamizador de las organizaciones” Ediciones Macchi

Jornada en Desayuno Coach Workinn

La Escucha, Segundo Pilar del Liderazgo

Hablamos de la confianza como base del liderazgo, de la humildad como uno de los pilares que surgían de esa base, ahora nos referiremos a otro pilar, que está íntimamente ligado a la humildad y la confianza: La escucha. Un pretendido líder sin escucha, es una persona sin humildad y sin confianza y,  como ya hemos dicho,  “Quién no confía en su equipo nunca tendrá liderazgo,”

Trataremos de ir aclarando el objeto de este articulo, a lo largo de este post, para ello es necesario  “definir”, por decirlo de alguna manera, a que nos referimos cuando hablamos de escucha y porque decimos que es uno de los pilares sostienen el liderazgo.

Habrás escuchado o leído, más de una vez: “Oír no es escuchar” y, seguramente no debería aclarar demasiado sobre el tema,  pero me atrevo a invitarte a adentrarnos en estas reflexiones un poco más en el concepto de escucha.

Sin duda, que este nos remite a uno de nuestros sentidos. Ahora bien, en el contexto de la comunicación efectiva, nos gusta pensar en la escucha como algo más amplio a lo percibido por el sentido del oído, decimos que en ella incluye a todos nuestros sentidos, a la comprensión del mensaje, del contexto y del emisor, incluso para que esa escucha sea efectiva y la decodificación del mensaje sea lo más cercano posible a la codificación. Una vez comprendido íntegramente el mensaje, podremos analizarlo, evaluarlo, expresar nuestro acuerdo o nuestra disidencia de una manera más clara.  Escuchar significa entender el que, el por qué, el para qué, o para decirlo de otra manera, el mensaje en sí mismo y sus fundamentos en el contexto en el que es emitido, teniendo en cuenta las características, necesidades y emociones de quien lo emite.

Escuchar es entonces, leer el mensaje y las emociones del emisor en contexto propio en el que se da la comunicación.

¿Porque es importante la escucha?

El hombre sabe que no puede abarcar plenamente  todos los temas, ahora reconocerlo es algo muy distinto, para eso se necesita la virtud de la humildad y la confianza para creer que otros nos pueden ayudar no solo a cubrir esa brecha, y si hubiera competencia en algunos temas, la escucha nos permite ver otra perspectiva a las situaciones, ampliar las posibilidades de soluciones a los problemas, en fin la escucha nos puede ayudar a mejorar la visión, evaluar y seguramente a tomar mejores decisiones y fundamentarlas con mayor precisión.

¿Cuándo comienza la escucha?

Te parecerá raro pensar en qué momento empieza la escucha, dirás que es obvio que comienza cuando se inicia la emisión del mensaje. Sin embargo creo que la escucha comienza en una etapa previa a ese momento, porque arranca en la predisposición a escuchar.

Predisponer los sentidos, las emociones, deponer los preconceptos, generar los contextos adecuados, etc. La etapa previa a la emisión del mensaje es sumamente importante y es quizás la más importante de las cuatro etapas de la escucha:

v  Predisposición,

v  La escucha en sí misma,

v  El análisis de lo escuchado

v  Toma de decisiones

¿Por qué escuchar?

El adulto no puede hacer las cosas sin un motivo, comprender que escuchar es importante no es fácil, también aquí el hombre necesita un porque, intentemos algunas respuesta, por supuesto centrado en el porqué el líder debe escuchar

1-      Porque sabe que trabaja con personas que tienen alegrías, dolores, preocupaciones, etc. las cuales el necesita saberlas para poder ayudar a encauzar las emociones de modo de poder ayudar primero a las personas y luego en un segundo pleno, pero no menor para nuestro trabajo, reducir los efectos negativos o potenciar los positivos sobre el objetivo del trabajo.  El líder se involucra, hasta donde lo dejan, en las necesidades de su personal.

2-      Porque necesita de la capacidad, creatividad, experiencia, visión diferente de cada uno de su equipo, a la cual solo se llega por medio de la escucha.

3-      Porque escuchando a todos, no solo a su equipo, sino también a clientes, conocidos, aún amigos y aquellos que están en pensamientos distintos, uno puede descubrir caminos nuevos, oportunidades de cambio, conocimiento de las necesidades.

4-      Porque sin escucha no hay comunicación y sin comunicación no hay equipos y sin equipos no hay líderes.

Como ven la escucha sostiene al liderazgo, junto con la humildad y algunos otros pilares que seguramente iremos desarrollando en post posteriores, en los cuales seguramente ampliaremos el tema de la escucha, que nos parece inagotable y una de los más urgentes temas a mejorar en los cuadros de conducción si pretendemos que sean líderes en serio, pero también un desafío para poder mejorar las relaciones interpersonales.

Lic. Marcelo E. Grecco