La Comunicación, Herramienta Esencial de la Relaciones Interpersonales (Segunda parte)

Terminábamos nuestro último post afirmando que la comunicación debe ser pensada en función del mensaje y resaltando la importancia de valorar las características del destinatario, dado que muchas malas comunicaciones se producen a causa que el mensaje es pensado y emitido por el emisor para el emisor y no para el receptor.

Ciertamente muchas veces nos dirigimos a nosotros mismos, ponemos en el mensaje datos que no hacen a la esencia del mensaje y que solo nos sirven a nosotros, sobretodo en los mensajes escritos, usamos palabras que solo nosotros conocemos su significado o hablamos de temas descolgados sin contextualizar. A veces nuestra mente va más rápido que nuestra comunicación y salimos hablando de algún tema, que nosotros estamos pensando, como si el que lo recepciona hubiese estado en el dialogo interior que teníamos. Mis amigos sabrán reconocer esto último como uno de los “vicios” de mi forma de comunicarme, será pues una gran tarea de mi parte mejorar en este aspecto.

Surge aquí una pregunta: ¿Qué aspectos, referentes al receptor, hay que tener en cuenta  al momento de pensar un mensaje?

Esbocemos algunos de estos aspectos que nos pueden ser de gran utilidad, haciendo la salvedad que no siempre es posible acceder a toda la información necesaria sobre nuestro interlocutor o disponemos del tiempo necesario para desarrollar “estrategias comunicacionales” que nos permitiría mejorar la eficacia de la comunicación. Ciertamente, no es lo mismo hablar con un amigo de toda la vida, que con un cliente o proveedor ocasional que ingresa a nuestra organización o incluso emitir el mensaje en medio de un proceso laboral.

Entonces, al momento de emitir un mensaje creo que debemos tener en cuenta, por ejemplo algunas de las siguientes características al destinatario:

Ø  Edad del destinatario

Ø  Nivel cultural

Ø  Historia personal

Ø  Estado de animo

Ø  Salud física, psíquica

Ø  Capacidad auditiva

Por supuesto que esa lista no es exhaustiva, te invito a poner aquellas otras cosas que crees que son necesarias analizar porque pueden afectar la recepción del mensaje. Igualmente reflexionemos juntos sobre algunos casos prácticos, analizando dos características antagónicas y algún mensaje que debamos comunicar, de modo a que nos respondamos si puede ser emitido el mensaje de la misma manera:

• Contarles a tus padres o tus suegros que están esperando un hijo con tu esposa/o. Contárselos o  a tu hijo de 3 años.
• Explicar el tema de la comunicación a Licenciados en Comunicación o a jóvenes recién salidos del secundario o personas que solo han terminado la primaria
• Contarle a una persona tuvo una relación normal que la viste en un lugar donde para ella no es habitual que pases o contárselo a una persona que tuvo una relación tumultuosa y presa de los celos y persecución.
• Hablar de un viaje que te salió a una persona que acaba de sufrir una perdida grande o que está apenada por algún dolor, que contárselo a alguien que esta con un buen estado de ánimo.
• Dar la dolorosa noticia de la muerte de un familiar a una persona cardiaca que ha una persona físicamente bien.
• Dar una instrucción a una persona sin problemas auditivos que con problemas auditivos.

Me parece que tenemos bastante para pensar, reflexionar y opinar, pero sobretodo para analizarnos a nosotros mismos y nuestra propia comunicación. El autor de esta nota no puede no mirarse a sí mismo, porque debo confesarles que fue un terrible error comunicacional que lo hizo plantearse el escribir estos post.

No tener en cuenta estas cosas puede provocar una pelea, una discusión, una bronca, un mal momento, pero además y esto es grave, puede dañar aún sin quererlo al interlocutor, puede arruinar muchísimos proyectos, puede dañar seriamente una relación entre dos personas.

Seguiremos reflexionando juntos sobre este gran desafío que es comunicarse, esperando que estas mismas palabras cumplan su misión.

 

Lic. Marcelo Eduardo Grecco

 

 

 

 

 

La Comunicación, Herramienta Esencial de la Relaciones Interpersonales (Primera parte)

El hombre es en esencia un ser social y la principal forma de relacionarse con los otros hombres es a través de la comunicación, cuanto más eficaz sea ella, mejor será la relación entre los hombres. Pero alcanzar esta eficacia no es fácil, ni siquiera para aquellos que nos pasamos hablando de ella, porque de ello trabajamos. Ciertamente no siempre utilizamos correctamente bien las herramientas comunicacionales que nos ayudan a lograr la eficacia que deseamos. Por eso, querido lector, te pido que tomes este articulo como una reflexión que nos permitirá a ambos a evaluar cómo nos estamos comunicando y que podemos hacer para mejorar la comunicación y por tanto las relaciones con aquellos que nos toca la vida ya sea  personal como organizacional.

Algunos autores afirman, no sin razón, que no existe la no comunicación, siempre nos comunicamos. El silencio, la indiferencia gestual, la no mirada denota un mensaje, que puede ser bien o mal interpretado y este es el problema fundamental de la eficacia de la comunicación, la interpretación, como es decodificado el mensaje. Cuanto más se aproxime la decodificación al mensaje más eficaz será la comunicación.

¿Como hacer para que esto ocurra, que herramientas comunicacionales debemos usar, que debemos tener en cuenta?

Conocidos son los elementos del proceso comunicacional (Emisor, Mensaje, Receptor, Canal, Código, Contexto, Ruidos), reflexionemos a partir de ellos que debemos tener en cuenta para mejorar la comunicación.

Quien tiene la intención de enviar un mensaje es aquel a quien llamamos emisor, pero permanentemente estamos siendo emisores y receptores, por eso debemos tener en cuenta algunas cosas en ambos roles.

Como emisores lo primero que debemos tener en cuenta es a  nuestra propia personalidad, nuestra historia, nuestra cultura, nuestras creencias, nuestros valores y como ellos pueden influir en el mensaje. Si no nos conocemos a nosotros mismos va a ser muy difícil poder hacer los cambios necesarios que cada comunicación necesite. En este sentido es muy importante que aprendamos a escuchar y estemos atentos a las señales de los que nos rodean para que nos ayuden a conocernos cada vez más.

Lo segundo a tener en cuenta es el mensaje en sí mismo. Debemos tener claro que queremos comunicar, cual es la causa, el objetivo o propósito de esa comunicación, este es un dato importante al momento de elegir un canal y los códigos adecuados para la emisión del mensaje.

Esta comunicación se da en un contexto particular, esto es en un momento y lugar determinado y en circunstancias particulares, todo esto que no pueden no ser considerado al momento de la elaboración del mensaje, porque afecta de manera realmente sustancial la comunicación, conocida es la frase que reza “una buena comunicación en un mal contexto se convierte en una mala comunicación”. Les puedo asegurar que el mensaje más hermoso, con el mejor objetivo, dicho en un mal contexto puede causar el efecto totalmente contrario al que buscábamos.

Ahora todo esto debe ser pensado en función del mensaje pero teniendo en cuenta quien es el receptor, su personalidad, sus intereses, su historia (sobre todo en relación al mensaje), su estado anímico, su salud, etc. El mayor error que muchas veces cometemos es emitir el mensaje como si fuéramos nosotros mismos los destinatarios.

Terminemos esta parte del artículo, diciendo que es muy desafiante comunicarse bien y que a veces sin darnos cuenta en la comunicación dañamos a otras personas, por eso seguiremos reflexionando sobre este tema en el próximo post.

 

Lic. Marcelo Eduardo Grecco

Líderes de Lideres

 

 

Querido lector creo haber expresado en alguno de los post, ya sea escritos o en los audios, que no debemos entender el liderazgo en un solo sentido, comúnmente vertical y hacia abajo, eso es una estructura de autoridad de la cual no hablaremos por ahora, nosotros nos referimos al liderazgo como competencia para el desarrollo de las tareas, en este sentido, sí debemos afirmar, que seguramente para todo en cargo jerárquico que tenga como misión lograr objetivos a través del trabajo de otras personas, el liderazgo es una competencia requerida a todo candidato al puesto.

Hemos afirmado que el liderazgo va en cinco sentido (hacia uno mismo, hacia los pares, hacia abajo y hacia arriba) y  el primero es hacia uno mismo, esa competencia debe ser desarrollada no solo en quienes tienen o van a tener tareas de “mando”, para decirlo de forma clara, sino que es tarea del líder ayudar a todos sus liderados a desarrollar esta competencia, de acuerdo a sus capacidades.

 Vamos a intentar aclarar un poco más, cuando un equipo desarrolla distintas tareas es natural que cada una sea liderada por aquel que posea más conocimientos y competencias especifica en la tarea, delegando el líder formal la conducción del equipo al logro del objetivo.

Para que esto sea posible debemos dotar a nuestros colaboradores de herramientas de liderazgo y acompañarlos, incentivarlos, guiarlos en el camino para que puedan realizar el aprendizaje que los conduzca a desarrollar la tan ansiada competencia.

Por otro lado debemos pensar que muchas veces nuestros colaboradores pueden complementar nuestra tarea liderando actividades que a nosotros nos cueste generar, por ejemplo actividades de integración. El permitirlo y participar en ellas no es un signo de debilidad, sino por el contrario una fortaleza.

El líder engendra líderes, pero tiene que tener la suficiente humildad para dejarse guiar hacia ese lugar el que no iría solo, ni llevaría  a su equipo, aunque quien lo conduzca sea un miembro de su equipo con las herramientas que él mismo le facilito.

Un buen líder desarrolla en sus equipos la competencia de liderazgo.

Un buen líder deja las bases para cuando el no este, jamás se cree imprescindible.

Un buen líder genera, engendra líderes.

 

Lic. Marcelo Eduardo Grecco

El Protagonismo en el Liderazgo

Si leíste algún libro, participaste de alguna capacitación, oíste alguna conferencia sobre  liderazgo, coaching, etc.,  las palabras “protagonista” y “victima” te serán conocidas porque las habrás escuchado a menudo. La verdad que son muchos los que luego de leer a los gurús de management o de salir de una capacitación o conferencia piensan en lo grandioso que es ser “protagonista” y lo detestable que es estar en la posición de “victima”, si escucharon a Kofman hablando del “tigre” y la “oveja”[i], salen diciendo que ellos tienen que ser tigres y viven juzgando las acciones de los otros, tratando de encontrar en ellas que rol que asumen si el de  “victimas” o el de  “ovejas”.

Todo muy lindo, pero cuando las papas queman, todo eso queda en un hermoso discurso, porque la realidad es otra, la mayoría de los que tienen autoridad, en esas circunstancias quieren disimular sus decisiones, validas o no, en la decisión de otro, porque no asumen el protagonismo de la situación y se convierten en víctimas que nada pueden hacer. Claro que están muy ocupados juzgando a los otros para entender que ellos ya no son “tigres”, sino “ovejas”.

¿Qué es ser protagonista o “tigre”?

Sencillamente ser una persona que se hace cargo de sus decisiones, buenas o malas, humanas y como tales imperfectas o para darle un tono positivo perfeccionables.

Quien pretende ejercer el liderazgo, quien pretende ayudar a otras personas a ir a un lugar que no se animarían a ir pos sí solos, quien busca lograr objetivos a través de el aporte y el trabajo de un equipo, debe ser responsable de sus actos, debe hacerse cargo de ellos, siendo seguro en sus decisiones, en definitiva no puede no ser protagonista de aquella empresa que ha encarado, del desafío aceptado.

Cuando hablamos de seguridad en las decisiones, no queremos decir terquedad, que es algo completamente distinto, seguridad implica decisiones fundamentadas, analizadas, pero siempre con margen para la maniobra. Ósea que si alguien fundamenta la posibilidad de un cambio o nos demuestra el error en la toma de la  decisión es de líder ajustar la misma para mejorar el resultado y no mantenernos tercamente en ella para no mostrar debilidad A la larga esta es la mayor debilidad.

Muchas veces que el ser protagonista es el “figurar”, el problema de cartel dejémoslo para el cine, o el teatro, acá hablamos de otra clase de acción que no nos da chapa, sino que nos hace libres y menos sufridos.

Liderar el protagonismo

Un líder que se precie de, tal debe no solo ser protagonista, sino que conducir a su gente a serlo, es un lugar donde nos cuesta ir a todos los hombres, por tanto el líder debe dejarse liderar para ir a ese lugar que lo transforma y a partir de ahí conducir a su gente a ese protagonismo, solo así el equipo encontrará una dinámica especial, donde todos se sentirán en libertad y en paz.

Muchas veces no tenemos quien nos lidere en este camino, entonces debemos ser nuestros propios líderes, conducirnos a nosotros mismos a ese lugar que nos cuesta ir, pero que nos hace libres, verdaderamente libres. El tomar decisiones y hacerse cargo de ellas, nos hace libres, claro siempre que esas decisiones sean meditadas, pensadas, suficientemente ponderadas y no tomadas a tontas y a locas, sometidas solo a la acción de nuestras pasiones, a veces prisioneras y esclavas. Cuando la razón y la pasión entran en un equilibrio justo se toman las mejores decisiones.

Igualmente ya ocuparemos otro espacio para hablar de toma de decisiones, ahora expliquemos un poco el protagonismo en líder, en términos sencillos y concretos que hablamos del protagonismo del líder.

No son pocos los jefes que manifiestan disconformidad cuando los empleados ponen excusas sobre su trabajo y echan culpas a otros, pero  al momento de ser ellos los que deben “Hacerse cargo” tampoco lo hacen, la culpa es de la empresa, del área de personal, de las condiciones del país. En mis primeros años laborales me quedo grabado cuando un jefe ente un pedido de explicación sobre una sanción por llegadas tarde, respondió: “yo no sanciono, yo informo”. La verdad era que si la consecuencia del informe de la llegada tarde era la sanción, quien informa, por decisión propia, es parte de la decisión y no un mero observador.

La respuesta hubiese tenido que darse de otra manera, te invito a que ensayes respuestas que darías si fueras este jefe, pero en un rol de líder, ergo protagonista.

La realidad que si buscas que tu gente se haga cargo, el primero que debe hacerse cargo sos vos, como líder y de esta manera conducirlos a un protagonismo esencial en su tarea, para que se hagan cargo de aciertos y errores.

Un último apunte, si somos protagonistas, nos haremos parte del problema y por tanto de la solución. Como protagonistas aceptaremos nuestro aporte positivo o negativo y entonces podremos hacer algo al respecto.

Como ejemplo les diré algo y, aunque el vocabulario no sea el más profesional creo que es el más entendible. Hay momentos en la vida que te rodea el boludismo reinante o también tu nivel de paciencia está demasiado bajo. Pues bien si lo asumís como “victima” el problema residirá en el boludismo de los demás y nunca vas a poder hacer nada al respecto. Si, en cambio, lo haces como protagonista reconocerás la baja en tu nivel de paciencia y entonces verás de que manera podrás ser más tolerante.

Seguramente habrá un conjunto de las dos, pero en la segunda opción podemos hacer algo, aunque no lo solucionemos del todo. En la primera opción no podrás hacer nada.

Una persona con autoridad que pretenda ser líder, debe ser protagonista siempre y liderar a su gente en el camino al ser protagonistas de sus vidas.

 

Lic. Marcelo Eduardo Grecco

 

 

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[i] https://www.youtube.com/watch?v=5EhzcM8Wy60

La Confianza, una Tarea Esencial Para el Líder

En nuestro artículo anterior nos referimos a la confianza, como el fundamento sobre el cual se construyen las relaciones humanas y por tanto sobre el cual debe construirse el liderazgo, dado que este es una relación entre personas. Por un lado quien lidera, aquel que  guía, acompaña, enseña, conduce y por otro, aquel que es liderado, quien –como dice algún video por ahí-   elige seguir al líder hacia un lugar al que no se anima a ir por sí solo.

No agotamos en el artículo anterior este tema, tampoco lo agotaremos en este, pero ahora queremos referirnos a la esencia misma de la confianza, que decimos cuando decimos confianza, que hacemos cuando confiamos.

Hay dos acepciones que el Diccionario de la Real Academia enseña y las cuales se adaptan a lo que planteamos en este caso. Una, es “esperar con firmeza y seguridad” y de esto justamente se trata la confianza que el líder tiene en su gente, no espera que las cosas salgan por casualidad, sino que lo hace con firmeza (Entereza, constancia, fuerza moral de quien no se deja dominar ni abatir.) y seguridad (aquí cabe la acepción del término como certeza, firme adhesión de la mente a algo conocible, sin temor de errar.).

La firmeza entonces hace que el líder no se deje dominar por las ideas previas que tenga a través de terceros, por los prejuicios, los chismes y demás cosas que hacen que uno debilite la confianza y la seguridad es la firme convicción de que esa persona, con sus características, contribuirá sin lugar a dudas a poder alcanzar el objetivo que tenemos y para el cual hemos asumido la responsabilidad de liderar al grupo.  

No es un tema menor que podamos entender que cada uno de nuestros liderados tienen sus características que le son propias como seres únicos e irrepetibles que son y por tanto debemos evaluar cual va a ser su contribución y por pequeña que sea no dejará de ser valiosa, si creemos que no habrá contribución alguna, sin duda nos faltará la confianza y los resultados serán muy adversos, fundamentalmente en lo que hace a las relaciones interpersonales.

Veamos brevemente como afecta la vida laboral y el trabajo en equipo la falta de confianza.

Entendemos que lo primero que provoca la ausencia de confianza es la imposibilidad de delegar o que se delegue de manera incorrecta y por tanto se afecte la relación y seguramente la eficacia y eficiencia en el alcanzar los resultados esperados.

 Querido lector, Si fueras director técnico y no tuvieses confianza en uno de los arqueros de su equipo, evitarías que ataje,  o por lo menos que no lo haga en los partidos o momentos claves. Bueno algo similar pasa en el ámbito laboral, se relega, no se le dan trabajos por falta de confianza, mas no por capacidad, que seguramente tiene pero no nos animamos a medirla.

Otra de las acciones que afecta es el proceso de enseñanza – aprendizaje, porque si no creo que pueda obtener resultados, para que enseñarles. Si creo que mi gente le sobra una neurona para ser mono (aclaro que el autor de esta nota no apoya la teoría de la evolución, pero ha escuchado semejante estupidez y por eso la trae a consideración de ustedes) evidentemente no hare esfuerzo alguno para facilitar el proceso de aprendizaje, que es justamente lo que permite la delegación. En esta falta de confianza, hay seguramente inseguridad y algún contenido de soberbia, “no hay nadie que lo haga mejor que yo”.

Hay algunos que si enseñan pero pretenden todo se haga como un calco de la forma en que se viene haciendo, sin lugar para la impronta que cada uno pone por naturaleza en su trabajo, esto no es una declaración contra aquellos trabajos en los que debe haber parámetros bien determinados, sin embargo hay que tener claro que siempre, aún en el trabajo más mecanizado hay un pequeño espacio para la impronta personal, que no es más ni menos que la esencia de la dignidad del trabajo humano.

Quizás se logre el resultado pero en el camino quedo tu gente y todos los aportes que ellos hubiesen dado y que seguramente hubiesen contribuido a un mejor resultado.

Hablamos ya en el artículo anterior de que la confianza debe ser manifestada y no con breves frases, sino con hechos y los dos tocados aquí del aprendizaje y la delegación no son temas menores y son la expresión más acabada de que existe confianza en aquellos a quienes pretendemos liderar.

Veamos por último, nuevamente, la manifestación de la confianza o no confianza. Miren, lectores amigos, la falta de confianza, no puede disimularse por mucho tiempo, se manifiesta de manera clara y abierta, aún cuando hagamos esfuerzos para no demostrarlo o cuando nuestro discurso sea exactamente al revés.

Créanme esta falta de confianza manifestada siempre, trae como consecuencia la ruptura, si alguna vez lo hubo, de todo vínculo, de toda relación humana y si no es ruptura, directamente aborta de entrada toda buena relación humana.

Manifestar la confianza tiene entonces varias formas, las principales es enseñando, permitiendo el aprendizaje y delegando. Estás formas, como dijimos en el artículo anterior, valen mucho más que la simple declaración vocal de la confianza.

Aunque no agotemos el tema, de por sí inagotable, me parece que hay bastante para rumiar, discernir y seguramente sacar buenas conclusiones, te dejo trabajo estimado lector….

Lic. Marcelo Eduardo Grecco

La Confianza: Piedra Angular del Liderazgo

 

En las relaciones humanas una de las columnas más importante que las sostienen es la confianza o para mejor decir, ella es la piedra fundamental de toda relación humana. Sin ella no puede construirse ningún tipo de relación.

Esta capacidad de poder confiar en el otro, es una competencia indispensable que debe tener todo aquel que, por su función de autoridad, pretenda gestionar con liderazgo.

Quién no confía en su equipo nunca tendrá liderazgo, quizás suene demasiado fuerte la sentencia, pero evalúe el lector como se sintió cuando un jefe no confió en él o por lo menos no le demostró esa confianza o por el contrario hizo todo lo posible para demostrarle que no tenía confianza en él.

¿Qué es confiar en su equipo?

Simplemente estar convencido que cada uno de sus integrantes es capaz de alcanzar los objetivos, de cumplir con su trabajo de la manera más eficaz posible, de acuerdo a sus posibilidades actuales y a sus potencialidades. La confianza implica un acompañamiento en el desarrollo de la persona. No porque confío lo abandono, pero tampoco un acompañamiento posesivo, el no delegarle nada denota una falta de confianza.

El estado de confianza debe darse desde el primer día, por supuesto que va a ir creciendo a medida que pase el tiempo y se vayan desarrollando las potencialidades de la persona.

Sin embargo, sí yo elijo a una persona, debo tener confianza de que va a poder cumplir con el trabajo. Pero sí no soy yo el que la eligió, alguien confió en ella, por tanto debo hacer mía esa confianza y aún más, si me pasan a una persona que viene “castigada”, porque perdió la confianza del otro jefe, debo despojarme de todo prejuicio y darle mi voto de confianza, aunque sea ”poquita”, pero hay algo que seguramente esa persona puede hacer, puede lograr, pero si no tengo esa confianza, querido lector, de algo estoy seguro y es que no habrá resultado positivo alguno.

La confianza no puede quedar “in pectore”, es necesario expresarla, manifestarla, demostrarla de alguna forma concreta, no es solo decir “confío en vos” o  frases similares que solo son frases hechas y que están en si mismas vacías de contenido.

Una persona  que crea que no es objeto de la confianza de su jefe, está muy lejos de animarse, de motivarse a seguir adelante con el trabajo.

Muchas maneras hay para comunicar esta confianza,

Ø  En forma directa, como la que utilizó Mascherano con Romero “HOY TE CONVERTIS EN HEROE”

Ø  Enseñando con paciencia, delegando, corrigiendo con dulzura. ¿Cuántos son los que nunca aprendieron a manejar porque quién intentó enseñarle vivía a los gritos, asustado en cada maniobra?

No, parte de la confianza es facilitar el aprendizaje y es esencial para el aprendizaje la confianza.

Para cerrar este enredo, digamos entonces que, no hay liderazgo sin confianza y que no pueden lograrse resultados positivos sin ella.

No confíe en su gente y claramente tendrá desmotivación, trabajo a desgano, conflicto permanente, pérdida de energía en conseguir resultados con el sólo uso del poder.

Confíe en su equipo, hágaselo saber y la situación será muy distinta.

 

Lic. Marcelo Eduardo Grecco

 

 

Liderazgo: Visión 360

La Capacitación: ¿Una Aspirina, un Ibuprofeno?

La Capacitación: ¿Una aspirina, un Ibuprofeno?

En un tiempo acostumbrábamos a responder  a cualquier síntoma que denotara un principio de enfermedad, con la frase: “me tomo una aspirina”. Hoy nos modernizamos y hablamos del “Ibuprofeno”. En algunos casos se acierta con el tratamiento y nunca mejor dicho que se acierta, porque no es una respuesta razonada, con fundamentos, sino una respuesta para todo. No menos cierto es que, en las mayorías de los casos, solo aliviaba los síntomas sin curar la enfermedad y en otros trae consecuencias no deseadas que pueden agravar la enfermedad.

Te estarás preguntando, querido lector: ¿Que tiene que ver la medicina en este blog? ¿No íbamos a hablar del misterio que hay en la gestión de personas?

Tienes razón, pero lo que hoy queremos contarte no tiene que ver con la medicina, sino con la gestión de personas, con la resolución de problemas dentro de una organización. Nuestra experiencia y la compartida por colegas en distintos ámbitos,  nos dice que cuando surgen problemas en las organizaciones, son muchos los que recurren a la “aspirina” o  al “Ibuprofeno”, o mejor dicho creen que la Capacitación es esa aspirina o ibuprofeno que todo lo resuelve, que todo lo cambia, que todo lo logra, que mágicamente consigue resultados.

En realidad no quieren darse cuenta que, a veces, porque no en todos los casos es útil, es una parte del tratamiento y en otras ni siquiera sirve para aminorar los síntomas, o peor aún, como dijimos antes nos encontramos con un problema adicional que no teníamos calculado.

El problema de pasarle toda la responsabilidad a la capacitación se basa en no querer reconocer los propios errores, ni asumir las responsabilidades y por supuesto tener a quien cargarle el fardo, cuando todo salió mal.

Antes de seguir, conviene que aclaremos que se entiende por capacitación, en estos casos. Podríamos decir que para ellos es la acción sistemática y formal donde se imparten conocimientos en un ámbito educativo. Mientras que la Capacitación es en realidad un proceso sistemático y planificado para otorgar herramientas que permitan a los colaboradores de una organización adecuar conductas, percepciones y habilidades a los desafíos que deben afrontar en la tarea, esto es realizar el proceso de aprendizaje.

 La capacitación, para ser tal no necesita de formalidad, esto es, no hay capacitación solo cuando se dicta un curso ya sea presencial o a distancia, sino que toda acción que ayude a iniciar un proceso de aprendizaje es en sí  misma capacitación.

A esta altura, quizás estes pensando lector amigo, que no siempre hay una planificación y que es una nota principal en la definición que dimos de capacitación.

En realidad la planificación siempre existe en una capacitación. Cuando es formal, estará establecida por planes, programas, cronogramas, etc. En la acción diaria de capacitación, quien facilita el aprendizaje, no lo hace sino de manera planificada, aunque esa planificación no esté en planillas, ni quede registro alguno. Un jefe o un compañero cuando enseñan la tarea, no lo hacen a tontas y a locas, sino que lo hacen de manera ordenada, siguiendo un proceso, seguramente el mismo que tiene la tarea, bueno esto es planificación, aunque solo este registrada en la cabeza del “facilitador”, que en este caso como dijimos, puede ser el jefe o  quien él asigne.

Dicho esto volvamos al objetivo de este pretendido artículo, el hecho que la capacitación no es “la pastillita mágica” que todo lo resuelve.

La capacitación no puede ser la respuesta inmediata frente a un problema, ni es la única culpable de la solución o del fracaso del tratamiento. Ni todos los laureles, ni todas las coronas.

Un problema debe ser analizado en profundidad, para evaluar la causa raíz y generar las posibles soluciones, en la mayoría de los casos donde la capacitación surge como uno de los pasos para el tratamiento, debe ir acompañado de otras acciones que no siempre se generan y cuando esto pasa, se convierte a la capacitación como la única culpable de que el síntoma siga vigente.

Por eso es tan necesario que los profesionales del área de capacitación, realicen un análisis a cada pedido y chequen las verdaderas razones del mismo, como también las acciones que la línea (entendemos por tal al área requirente), esto debe quedar bien claro que si no hay acompañamiento no se puede garantizar la efectividad de la acción, es probable que mas tarde o mas temprano vuelvan los síntomas, o se manifiesten otros que ahora estaban ocultos, porque no se pudo curar la enfermedad.

La Capacitación es parte de un tratamiento para solucionar un problema de raíz y no la aspirina de ayer o el ibuprofeno de hoy, solo calmen algunos síntomas, sin dar respuesta a la enfermedad u ocasionando mayores daños.

Lic. Marcelo Eduardo Grecco

El lider: Iniciativa y visión

Liderazgo: La humildad del líder / El líder, un ser humano

El objetivo del Líder

Líder de sí mismo

Liderazgo, Introducción

A modo de Presentación

A modo de Presentación

Me presento, queridos amigos, soy Marcelo Eduardo Grecco, Licenciado en Relaciones Laborales y desde hace ocho años trabajo formalmente en el hermoso mundo  de la Capacitación de las personas. En realidad llevo más de la mitad de mi corta o larga vida (según como se vea) en el mundo del trabajo, en las más diversas ocupaciones, algunas sirvieron de experiencia, otras de observación de la variedad de aconteceres en el mundo laboral, dado la relación que entablábamos con empleados, gerentes o dueños de empresas de diversos grupos.

Es nuestra intención compartir las conclusiones de esas observaciones en este blog, con ustedes, pero también invitar a amigos profesionales que compartan sus visiones y artículos con los que no siempre coincidiremos. Mas una mentalidad abierta nos lleva a decir que seguramente en todos lados hay semillas de verdad, o para no asustarte en un debate filosófico más profundo, en todos lados hay algo que rescatar y digno de tomar para aplicar.

La Gestión de personas tiene en si mismo algo misterioso, el mundo del trabajo tiene algo misterioso, en realidad el hombre en si mismo es un misterio y es el hombre el sujeto del trabajo. En este sentido las ciencias tratan de comprender al hombre y ellas aportan distintas herramientas que permiten comprenderlo a fin de ayudar a  desarrollar acciones que  permitan gestionar su participación en el logro del objetivo común, que es en realidad el objetivo organizacional.

Este misterio hace que quienes deban gestionar personas, deban entrenarse en las distintas herramientas para poder cumplir los objetivos que tienen desde las organizaciones.
Un poco aquí se explica el nombre del blog: La mística en el sentido de lo misterioso y ese misterio en el que trataremos de adentrarnos, la necesidad de un entrenamiento en las acciones y en el uso de herramientas que nos permitan realizar una gestión de las personas, o mejor dicho gestionar la participación y el aporte de las personas en la porción del mundo del trabajo que nos toca liderar.

Confesamos, sin miedo, nuestra perspectiva antropológica en la que entendemos al hombre como una unión sustancial de cuerpo y alma, con capacidad de conocer, amar y elegir,  siendo además un ser social. Para esta perspectiva el hombre tiene en su misma naturaleza la acción del trabajo, es decir no solo trabaja por la remunderación, la cual no deja de ser importante, sino que trabaja para dignificarse, porque es parte de su ser esencial.

  Pero no agotemos todos los temas en un solo post, los iremos viendo con tiempo en nuestro blog, por ahora demos así comienzo formal a este blog y anunciemos que en las próximas horas publicaremos las pequeñas reflexiones sobre liderazgo que estamos realizando en nuestra participación en el programa “Compartiendo con Mónica” de Radio Identidad los viernes a las 11 hs.

Esperamos tus comentarios y fundamentalmente que este  blog sirva para correr un poco más el velo del misterioso mundo  y que de herramienta para poder entrenarnos en la gestión de personas.

Muchas Gracias

Lic. Marcelo Eduardo Grecco

Mayo 2014