Veamos finalmente, un esquema de formación básica de facilitadores internos. Queremos exponer temáticas generales que, según nuestro parecer, deben formar parte de un diseño en este sentido.
Me parece importante tratar aquí, algún criterio a tenerse en cuenta a la hora de evaluar la profundidad de la formación de los facilitadores, según sean llamados a actividades puntuales o a armar una red facilitadores para quienes habrá que pensar un plan de hacer formación permanente.
Veamos estos dos supuestos para dejar algún criterio que nos lleve a tomar la decisión de cursos cortos o formación permanente:
Actividades Puntuales: Frente a necesidades muy puntuales para los que debemos pensar en quienes colaboren para extender el aprendizaje, en estos casos la formación debe focalizarse en la capacitación sobre los contenidos del curso y sumándole algunos básicos lineamientos pedagógicos para liderar los cursos.
Red de Facilitadores: Cuando establecemos una red de facilitadores en la organización para que sean los encargados de llevar adelante actividades que surjan a partir de las necesidades detectadas, debemos armar un plan con distintos niveles que establezcan actualizaciones periódicas. Estos niveles versaran de las principales herramientas pedagógicas y técnicas, escalonando el aprendizaje, hasta el crecimiento en el nivel de detalle y teniendo en cuenta las actualizaciones que van surgiendo en estos ámbitos. En esta formación permanente se deben trabajar la maduración de la red, la generación de relaciones de confianza entre los miembros, promoviendo el aprendizaje colaborativo, sumando las temáticas, los aportes de los miembros de la red sobre sus experiencias y vivencias en el liderazgo de las actividades. Estos últimos puntos permitirán un crecimiento en la calidad del aprendizaje que la organización brinda.
Aprendizaje, Capacitación y Comunicación son los tres grandes ejes temáticos que, según mi parecer, son esenciales para armar un plan de formación en el papel especifico de facilitador, descontando el trabajo sobre los contenidos de las actividades.
Aprendizaje
Es un punto inagotable y propio para una formación permanente, entre los contenidos a trabajar me parece que deberían estar:
El concepto sobre el proceso de aprendizaje y su evolución a lo largo del tiempo, fundamentalmente por las diferentes teorías que intentaron explicar cómo aprende el hombre y las acciones que se han pensado para ayudarlo en ese aprendizaje. Las teorías de aprendizaje están siempre relacionadas a una concepción filosófica del hombre, una antropología y por tanto no siempre se coincide con ellas. Suele pasarme que no coincido con muchas, pero estoy convencido que de todas ellas se puede tomar algo valioso y aplicable a las diversas situaciones de aprendizajes en las organizaciones, por eso siempre que diseñe cursos de formación de facilitadores las trabaje para dar una mirada amplia a quienes participaban. No es bueno quedarse con la teoría predominante o de moda o que simplemente la que más se ajusta al pensamiento de quien define el curso, eso lo empobrecería y, sin duda, subestimaría a los futuros facilitadores.
Los aportes que dieron las ciencias como la psicología, la sociología o andragogía sobre las características y necesidades del adulto en un contexto de aprendizaje. Entender al adulto en este contexto nos permitirá trabajar mejores herramientas que serán útiles en el rol ya que habitualmente se trabaja con adultos, por lo menos en algunas de sus definiciones.
En el contexto actual no pueden faltar herramientas para el aprendizaje virtual y el análisis de las ventajas y desventajas de las actividades en sus tres modalidades: virtual 100%, presencial 100 % y mixtas (50 % y 50 %). En todos los casos es importante trabajar sobre el rol del facilitador en cada una de ellas.
Los conceptos de aprendizaje en el puesto o en células de trabajo y aprendizaje colaborativo deben ser trabajados. No debemos olvidar que no se es facilitador sólo en “el aula”. Lo hemos dicho la mayor ventaja de un facilitador interno, es que se convierte en un referente permanente en la tarea cotidiana.
El grupo, sus etapas de maduración y su relación con el aprendizaje deben formar parte de este proceso formativo.
…. (Como siempre te dejamos el espacio para que agregues las temáticas que creas conveniente)
Capacitación
Entendemos que es necesario trabajar los conceptos que de alguna manera justifican el proceso de capacitación, por eso no deberían faltar los conceptos de brecha y su traducción en necesidades de capacitación. De alguna manera estos conceptos son los que generan los objetivos de las actividades a liderar.
No puedo soslayar que las áreas de aprendizaje o Capacitación se vuelcan más que, a trabajar a demanda de las áreas para “algunos”, a trabajar con el concepto de capacitación en “oferta” para todos los colaboradores de la organización. Si bien la oferta no implica dejar del lado las capacitaciones a demanda, porque las necesidades seguirán generándose, sobre todo en un mundo tan cambiante como el que nos toca. En ambos modelos podemos necesitar de facilitadores y ellos deben estar familiarizados con estas modalidades y otras modalidades que vayan surgiendo.
Los facilitadores, aunque no trabajen directamente con el Diseño educativo de las actividades, deberían estar familiarizados con el proceso básico, teniendo en cuenta que les ayudará a entender como están armadas las capacitaciones y en algunos casos donde intervengan cono “expertos temáticos” a colaborar mejor en el diseño de las mismas.
Por eso es importante que se trabajen los conceptos de Objetivos; los niveles de los mismos, los esquemas de priorización de temáticas; todo lo relativo a las dinámicas o actividades, sus objetivos, los criterios para la elección y para hacer variaciones ya sea de lugar o ajustes de acuerdo a los contextos y grupos de aprendizaje.
Otro tema importante dentro del gran tema es la logística, que no es un tema menor por su gran impacto sobre la actividad, por eso el facilitador tiene que tener una visión de la misma en general y en particular sobre todo aquello en lo que tiene especial intervención o afecta directamente al normal desarrollo de la actividad: Agenda, equipamiento, distribución de la sala, invitaciones, etc. Aquí también la virtualidad nos exige una formación de los facilitadores en la logística de la virtualidad que no es sencilla, sobre todo al comienzo.
Comunicación
Dentro de la gran temática de la comunicación hay que centrarse en tres aspectos principales, o competencias que el facilitadore debe desarrollar o perfeccionar, la escucha activa, asertividad y la oratoria.
Una persona dedicada a la enseñanza es, antes que nada, un comunicador. Su función es trasmitir una idea, un concepto y lograr que no solo llegue, que sea conocido, sino que se encarne en el participante, para que genere el proceso de aprendizaje.
En el arte de la comunicación hay competencias esenciales y que deben desarrollar en los facilitadores, la escucha activa, que permite centrar la atención total en las personas cuando interactuamos con ellas, a través de sus preguntas, comentarios, aportes, etc. Una escucha activa nos permite comprender que y porque dicen lo que dicen y como lo dicen, de esta manera nos ayuda a empatizar con ellos. El concepto de empatía es algo muy diferente al que estamos acostumbrados a oír, no es “ponerse en el lugar del otro”, no es la obligación de estar de acuerdo con el otro. Es, de alguna manera, leer emocionalmente al otro para comprenderlo y desde ahí valorando correctamente su aporte o pregunta, ser asertivos en la comunicación. Asertividad es elegir los canales y los códigos adecuados en el contexto en el que nos encontramos, teniendo muy en cuenta las características del participante. Para ser asertivo hay que trabajar el manejo de emociones del facilitador y, créanme, de ello depende en mucho el resultado de las actividades. La motivación para el proceso de aprendizaje se construye con esfuerzo y trabajo, pero se destruye en un segundo. Una mala respuesta o mejor dicho con una respuesta incorrectamente dada tira, en un segundo, todo el trabajo realizado.
Conclusión
Hemos recorrido durante estos artículos, algunos puntos claves de sobre los facilitadores internos y su aporte al aprendizaje organizacional. Lo hemos escrito desde la experiencia gráfica, pero recomendamos acceder a una mejor bibliografía sobre el aprendizaje en las organizaciones, Oscar Blake, Ernesto Gore, María Vásquez Mazzini, Nora Leoni, etc. Ellos son los profesionales y las fuentes a donde debemos acudir para formarnos permanentemente. Aquí hemos reflexionado con fundamento en la experiencia de más de veinte años de trabajo en el mundo del Aprendizaje Organizacional, esperando sea provecho para todos.
Lic. Marcelo Eduardo Grecco
No hay comentarios:
Publicar un comentario